In vielen Organisationen gilt Erfahrung als etwas, das bewahrt werden muss.
Als Ressource, die sensibel behandelt, geschont oder „wertgeschätzt“ werden sollte.
Diese Sicht ist gut gemeint.
Und strukturell problematisch.
Denn Erfahrung entfaltet ihre Wirkung nicht durch Schutz,
sondern durch Einbindung in Steuerung und Entscheidung.
Wenn Organisationen von „Schutz“ sprechen,
meinen sie häufig Rücksicht:
Was dabei übersehen wird:
Schutz erzeugt Abkopplung.
Erfahrung wird aus dem operativen und strategischen Entscheidungsraum herausgenommen
und in Rollen verschoben, die kaum noch steuernd wirken.
Das Resultat ist ein paradoxer Zustand:
Erfahrene Mitarbeitende sind präsent,
aber nicht wirksam.
Erfahrung wird oft kulturell interpretiert.
Als Teil der Identität, der Geschichte oder der Werte einer Organisation.
Aus Governance-Perspektive greift das zu kurz.
Erfahrung ist kein kulturelles Beiwerk.
Sie ist ein funktionales Steuerungselement.
Sie zeigt sich dort, wo:
Wird Erfahrung aus diesen Räumen entfernt,
verliert die Organisation Orientierung.
Schutzlogiken entstehen selten aus Strategie.
Sie entstehen aus Unsicherheit.
Organisationen wissen oft nicht,
Der einfachste Weg ist dann:
Erfahrung „wertzuschätzen“,
ohne sie einzubinden.
Das ist konfliktarm.
Und wirkungslos.
Einbindung heißt nicht Schonung.
Einbindung heißt Verantwortung.
Erfahrene Mitarbeitende wirken dort,
wo Entscheidungen vorbereitet, geprüft oder getragen werden.
Das setzt voraus:
Ohne diese Einbindung wird Erfahrung zur Beobachterrolle.
Und Beobachter steuern nicht.
Wenn Erfahrung nicht eingebunden ist,
entstehen typische Folgeeffekte:
Diese Effekte sind nicht sichtbar im Tagesgeschäft.
Sie zeigen sich verzögert –
in Restrukturierungen, Eskalationen und Vertrauensverlust.
Die strukturelle Einbindung von Erfahrung
ist keine Maßnahme der Personalentwicklung.
Sie ist eine Entscheidung über Steuerungsarchitektur.
Organisationen, die Erfahrung nur schützen,
verzichten auf einen ihrer wirksamsten Steuerungsfaktoren.
Nicht aus Mangel an Respekt.
Sondern aus Mangel an Struktur.
Erfahrung entfaltet ihre Wirkung nicht individuell.
Sie wirkt systemisch – oder gar nicht.
Wo sie eingebunden ist,
entsteht Orientierung.
Wo sie geschützt, aber nicht genutzt wird,
entsteht Leerlauf.
Organisationen, die langfristig steuerungsfähig bleiben wollen,
müssen Erfahrung nicht bewahren.
Sie müssen sie einordnen und einbinden.
Methode. Struktur. Perspektive.
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