Der Begriff „Fachkräftemangel“ ist zu einer universellen Erklärung geworden.
Für offene Stellen. Für stockende Projekte. Für wachsende Belastung in Organisationen.

Doch diese Erklärung greift zu kurz.

Denn gleichzeitig zeigt der Markt ein anderes Bild:
Erfahrene Fach- und Führungskräfte sind verfügbar.
Mit belastbarem Track Record. Mit Prozess- und Entscheidungserfahrung.
Und dennoch bleiben Stellen unbesetzt.

Diese Diskrepanz verweist nicht auf einen Mangel im Markt,
sondern auf ein strukturelles Problem innerhalb von Organisationen.

In vielen Unternehmen werden nicht Kompetenzen bewertet,
sondern Profile gefiltert.
Formale Marker ersetzen Einordnung.
Alter wird zum Ausschlusskriterium, nicht zur Bewertungsdimension.

Insbesondere Erfahrung über 45 wird nicht integriert,
sondern systematisch aus Entscheidungslogiken herausgelöst.

Das führt zu einem paradoxen Zustand:
Organisationen bauen Erfahrung im Management ab,
während sie gleichzeitig operative Engpässe beklagen.
Steuerungsfähigkeit nimmt ab,
obwohl Wissen und Verantwortung vorhanden wären.

Aus Governance-Perspektive handelt es sich dabei nicht um ein Marktversagen,
sondern um eine Fehlallokation von Verantwortung, Erfahrung und Entscheidungskompetenz.

Solange Organisationen ihre Selektions- und Steuerungslogiken nicht überprüfen,
bleibt der Fachkräftemangel ein hausgemachtes Phänomen.
Unabhängig von demografischer Entwicklung, Zuwanderung oder Recruiting-Initiativen.

Der Engpass liegt nicht im Arbeitsmarkt.
Er liegt in der Art, wie Organisationen Erfahrung einordnen –
oder nicht einordnen.

Methode. Struktur. Perspektive.
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